近年来，不少地区、部门打破身份、年龄、资历限制，培养和重用年轻人才。但也要看到，部分地区、部门在重用年轻人才上暴露了不少问题，出现了“墙内开花墙外香”的怪象，有的年轻人才不显于内却闻名于外；有的“出口转内销”后才在自己单位显名。探究这种怪圈存在的根本原因，在于不会识人用人。

《孔子家语·六本》有言“久入芝兰之室而不闻其香，久人鲍鱼之肆而不闻其臭”，有的基层部门觉得对年轻人才很熟悉，自己单位的人几斤几两都清楚，他们的才能不过是“花拳绣腿”，不值得重视。“酒香也怕巷子深”，年轻人才如果不被发掘出来，久而久之，大家的心就会凉了，有的甚至投奔他处。

有些基层部门“不患寡而患不均”。都在同一部门里边，年轻人才冒了头、拔了尖，出了成果、取得成就，甚至得到绩效奖励、年终评优，“有资历”的老人会怎么想，同辈人会怎么想？有些人去做“会哭的孩子”，“闹情绪”“打小报告”“提意见”，某些基层部门抱着“求稳”的心态，看资历不看成绩，看苦劳不看功劳，形成干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的氛围。时间久了，年轻人才就会“躺平”“佛系”，甚至借各种名义逃避工作。

年轻人才培养的核心在于因材施教。部分基层部门习惯于“按部就班”“因循守旧”，在对年轻人才进行培训时，以讲课、说教等“单向灌输”为主，缺乏相互交流、几方座谈等“多方共享”；课程内容陈旧过时、同质化严重，符合本地特色、时代特色的内容较少，大家在笔记本上记得多，往脑子里记得少，导致“学而不用、学而不行”。因此对年轻人才进行调查摸底是非常重要的一环，了解他们急需什么、为什么需要，因材施教、教学相长，让年轻人才“知其然更知其所以然”，确保培训“有用管用真用”。

“世有伯乐,然后又千里马,伯乐常有而千里马不常有”，各个地区、部门要多维度考察年轻人才，不仅要从德勤绩能廉五方面开展评价，而且利用好SWOT分析法分析其优势、劣势、有利因素、不利因素，以掌握年轻人才的真实情况；同时通过建立良好的晋升渠道、完善服务保障政策等各项“金政”，创造更好发展环境，让广大年轻人才身在心更在，持续提升对本地区、本单位的认同感和归属感。（威海市环翠区委老干部局：李浩鹏）