【背景链接】在县乡基层，公务员、事业人员“同岗不同考、同工不同奖”的现象非常普遍，在一定程度上制约了基层干部的积极性。针对这一现象，山东邹城市从2018年开始，明确组织部门牵头抓考核，率先构建了覆盖领导班子成员、机关公务员、事业单位工作人员的全员绩效管理制度，有效衔接平时考核体系，较好消除了以往组织部门考核公务员、人社部门考核事业人员的“多头考核、标准不一”等问题。

近年来，邹城市聚焦推动全员绩效管理与平时考核融合贯通，持续完善绩效管理模式，优化平时考核方式，调整绩效反馈形式，强化实绩研判比选，严格挂钩考核奖惩，有力引导广大干部释放干事创业的激情。

突出实绩导向，完善绩效管理模式。结合职能职责和工作性质，区分岗位的类别、层级和特点，制定科室及内部人员“1+1+N”（1项重点工作、1项创新工作、N项常规工作）计划清单。逐项明确任务目标，量化推进举措，既看成效基础，又看发展潜力，既要提升“难度系数”，又要确保“合理规范”。着眼实施全员实绩“大排名”，创新构建“实绩鉴定+多维评议+综合研判”的绩效考评模式。“实绩鉴定”看创新、重点工作事项清单完成情况；“多维评议”看“知情者”“管理者”评价；“综合研判”须经党委（党组）研究审定，客观鉴定科室工作成效、干部履职实绩，研判加减分或升降档等情形。对做出突出成效贡献的，党委（党组）可肯定为平时考核“好”等次，或推荐为“绩效标兵”，依托绩效文化墙等载体“张榜亮相”，全面营造“担当作为、创优争先”的绩效文化氛围。  

突出精准导向，优化平时考核方式。拧紧“季度一述职、半年一评议”的平时考核链条，年度考核成绩依据平时考核结果认定，上下半年考核结果按照一定比例折算。在考核对象上，一般划分非班子成员科级干部、中层正职、一般人员、其他人员4类评价；人数较少的，可统排或分非班子成员科级干部、一般人员2类评价，实行差异化考核。在评价方式上，细化分管领导、科室长评价维度和权重，采取“统一评价+直接评价”。对每名干部，既在同类人员中“统一评价”区分档次，又在所属分管、所属科室人员中“直接评价”划定位次，权重倾向“直接评价”，有效实现“管考融合、以考促管”。在等次确定上，原则上不再使用“一档、二档、三档、四档”等模糊评价，规范使用“好、较好、一般、较差”4个平时考核等次。其中，“好”等次名额坚持向基层一线、艰苦岗位、贡献突出的干部倾斜。

突出激励导向，调整绩效反馈形式。为进一步增强绩效反馈的及时性和实效性，改变过去“全员公示”的传统做法，突出各类绩效排名前40%的人员优先“晾晒实绩”；对排名靠后的，党委（党组）予以谈话提醒，帮促提升。以大束街道为例，去年累计召开现场分析会12次，预警提醒、谈话帮促“一般干部”56人次，针对性研究提升措施。另外，各单位向组织部门报备平时考核结果时，须据实完整，体现名次。该市将结果与干部评先树优、物质奖励、教育培训、职级（等级）晋升、选拔使用等严格挂钩的同时，进一步明确与职称评聘挂钩。对获评平时考核“好”等次或推荐为“绩效标兵”的，优先评聘高一级职称；对排在后10%或末位的，各单位根据实际情况研究确定，不得评聘高一级职称、同一级别内不得晋升档次。（山东邹城市委组织部：孙晔、李松)