近日发布的2026年度国考公告首次放宽年龄限制，普通岗位报考年龄上限调整至38周岁，应届硕士、博士则放宽至43周岁以下。这一调整不仅是打破“35岁门槛”的实质性突破，更折射出公务员招录从“年龄筛选”向“能力导向”的理念跃迁。然而，“破格”易、“立格”难，当更多“大龄新公”带着人生积淀走进机关大门，如何让他们从“身份融入”走向“价值融合”，避免陷入“招得来却留不住、用不好”的困境，考验着干部队伍建设的智慧。

以往在公务员考试、事业单位招聘乃至企业用人中，35岁几乎成了“默认红线”。无论经验多丰富、能力多突出，只要年过35岁，便可能被直接拒之门外。事实上，35岁左右正是许多人职业能力的“黄金期”。他们既有扎实的专业积累，又有丰富的实践经验，尤其在基层治理、公共服务、专业技术等领域，往往比刚毕业的年轻人更具优势。将这样一批“有阅历、有担当、有韧性”的群体排除在体制之外，既不利于公务员队伍结构的优化，也不符合高质量发展的现实需求。此次国考主动打破“35岁天花板”，既顺应了渐进式延迟法定退休年龄的国家战略，使招录政策与人口发展趋势相协调，也为高学历人才、基层工作者、转岗再就业者打开了新的通道，体现了“人尽其才、才尽其用”的用人导向。

但政策的善意要转化为队伍的活力，关键在“破槛”之后的“立制”。若仅放宽年龄却不配套培育管理机制，大龄新入职公务员可能面临三重挑战：一是职业适应期拉长。从企业、高校或其他领域转入机关，他们需要重新学习公文运转、政策执行的“机关逻辑”，若缺乏引导，易产生“水土不服”；二是发展预期模糊。机关传统的“论资排辈”惯性下，大龄入职者可能面临晋升天花板焦虑，挫伤干事动力；三是价值错位风险。部分单位可能将其视为“补充编制”的工具人，忽视其经验优势，导致人才资源浪费。大龄新入职公务员不是特殊群体，而是干部队伍的“新鲜血液”。对他们既要包容差异，更要精准赋能，推动从“年龄优势”到“能力优势”的转化。

要构建“精准滴灌”的融入机制，破解“适应之困”。大龄新入职公务员的核心优势在于职场阅历与专业沉淀，能更快胜任岗位，减少培养成本，这要求培育体系必须跳出传统“新人培训”框架。要分类定制培养模块，对具有企业管理经历的招录者，侧重公共服务规范与政策解读培训；对基层工作出身者，强化数字化办公与跨部门协同能力；对高学历科研人才，配套政策研究方法论指导。要建立“双向帮带”机制，由资深公务员指导大龄新入职公务员适应体制规则，同时发挥大龄新入职公务员实践优势反哺年轻同事，形成“经验传带+技能互教”的互补生态。

要打通“能力本位”的发展通道，消解“晋升之虑”。大龄新入职公务员若面临“晋升天花板”，极易滋生“躺平心态”，需打破“熬年头”的传统路径，构建以能力为核心的管理体系。建立“分类+分层”考核评价体系，对专业技术类岗位的大龄新入职公务员，侧重考察其在政策研究、技术攻关中的实际贡献，允许“成果替代资历”；对综合管理类岗位的大龄新入职公务员，设置“专项攻坚”加分项，鼓励他们在乡村振兴、基层治理等重点任务中牵头破题。为每位大龄新入职公务员建立包含专业能力、实践业绩、群众评价的动态档案，晋升时不唯年龄、不唯任职年限，真正让“干得好的上得去”。

要完善“人文温度”的保障体系，厚植“扎根之心”。大龄新入职公务员往往面临更重的家庭责任，需从细节处传递组织关怀。要协调教育、医疗资源，为异地任职者解决子女入学、家属就医等后顾之忧；定期开展心理健康讲座，帮助他们缓解“年龄焦虑”与“角色转换压力”。要建立“职业生命周期”规划，明确不同阶段的能力目标与资源支持，避免“无序发展”。要完善“容错纠错”机制，对大龄新入职公务员在创新工作中因缺乏体制经验导致的失误，区分“主观过失”与“探索失误”，给予试错空间，鼓励其发挥“敢闯敢试”的职场特质。

公务员招录年龄改革的成功，不仅在于门槛的破除，更在于破除之后能否建立起科学有效的培育管理体系。唯有“破立并举”，让大龄新入职公务员的经验优势与公共服务需求精准匹配，才能真正实现“不拘一格降人才”的政策初衷，让不同年龄段的干部都能在治理现代化进程中各扬所长。（山东省东营市河口区委组织部研究室：宋磊）