中央多次强调，“人才是第一资源”，要“聚天下英才而用之”。然而，现实中一些企业尽管不惜重金引才，却因组织僵化、文化官僚化，致使人才“水土不服”，闲置流失现象频发。某知名科技企业2023年调研显示，超40%的新引进人才在一年内未能发挥预期作用。这一现象警示我们，强“脾胃”引“活水”，治愈人才“消化不良”之症，才能让人才与企业携手共进。

人才“消化不良”，实则源于组织生态“病症”。部分企业将人才当成“速效药”，却忽视组织自身的承载能力。一些传统制造企业高薪引进AI团队，却因层级审批冗长、部门壁垒森严，致使项目短时间搁浅。决策链条过长、创新容错机制缺失，使得组织“消化功能”不足，人才难以施展拳脚。这并非人才不足，而是组织生态无法将其价值有效转化。组织作为引才的主体，若自身机制僵化、文化落后，就如同“脾胃虚弱”，难以吸收利用引进的“营养”，导致人才的潜力无法释放。

治愈人才“消化不良”之症，需从机制革新与文化重构两方面着手。一方面，用扁平化与内部创业激活“代谢”。健康的人才生态需以机制革新为基础。华为“军团模式”缩短决策半径，让人才快速响应市场；海尔“链群合约”以项目制释放潜能，将人才转化为创新“干细胞”。企业应从管控型组织转向赋能型平台，为人才搭建施展才华的舞台，提升组织“消化力”。

另一方面，用文化重构与动态评估“固本培元”。开放、容错的文化能减少人才“排异反应”，谷歌“20%自由时间”制度、字节跳动“透明化OKR”提供了有益借鉴。同时，建立“人才 - 组织适配度”动态评估体系，定期诊断岗位设计、权责匹配等指标，避免“消化不良”反复发作。文化与制度双管齐下，才能让人才与企业共生共长。

各地组织部门也应积极作为，推广“人才生态评估”工具，助力企业自查自纠。企业自身要刀刃向内进行改革，将“人才意识”转化为“制度创新”。引才如引水，唯有强基固本，活水方能长流，实现“人尽其才、才尽其用”的生动局面，为经济社会发展注入强劲动力。（四川省泸县第六中学：陈文华）