内蒙古近日发布重点产业人才需求目录，面向社会释放两千余名高层次人才需求，博士等顶尖人才需求占比显著提升。这份目录的价值，不在于发布了多少岗位，而在于它把“产业需要什么人”这个根本问题摆到了台面上，标志着人才工作从“粗放式招引”向“精准化匹配”的转向。对县域组织部门而言，这一转向尤具现实针对性。

精准引才的前提是精准识需，而识需之难，难在政绩观。为什么一些地方年年引才、年年缺才？一个深层原因是，引才数量是显性政绩，签约数、博士数、经费数都能写进报表、报给上级；而用才成效是隐性政绩，一个人才在企业扎根几年、带出一支队伍、攻克几项技术，周期长、显效慢，短期内难以量化。在这种导向下，“重引轻用”“重数轻质”便容易滋生——签约仪式热热闹闹，后续服务冷冷清清，最后“引来女婿走了儿”。内蒙古逐条梳理产业缺口、编制需求目录，实质上是把人才工作的逻辑起点，从“我能引来什么人”扭转为“产业需要什么人”。对县域而言，尤其要克服“贪大求洋”心态：有的地方一个传统农业县，却硬要引金融、引人工智能高端人才，引回来无岗适配，反倒成了人才的“包袱”。必须立足自身产业承载能力，既引进高层次领军人才，也招引急需紧缺的

实用型、技能型人才，构建层次合理、梯队衔接的人才格局。

精准引才的核心是机制创新，而机制之要，在于组织部门的角色归位。传统引才模式下，组织部门往往冲在一线当“招工办”，搭展位、收简历、谈条件，忙得不亦乐乎，而真正懂产业、懂技术的企业和园区反而成了旁观者。结果是，组织部门招来的人，企业用不上；企业急需的人，组织部门不知道。精准引才要求组织部门从具体招引事务中抽身出来，当好“战略统筹者”：产业部门和企业负责提需求、定标准，组织部门负责整合资源、搭建平台、优化政策，市场化机构负责专业寻访、精准对接，三者各司其职、形成闭环。对县域来说，平台有限、财力有限，更要善用“不求所有、但求所用”的柔性引才理念，通过项目合作、技术入股、“周末工程师”“候鸟式”聘任等方式，把大城市、大院大所的人才智力“借”到县域产业一线，实现“人才在外地、贡献在本地”，以最低成本撬动最大效益。

精准引才的落点是产才融合，而融合之效，取决于评价指挥棒。考核指挥棒指向哪里，基层的注意力就投向哪里。如果评价只盯着“引进多少人”“补贴多少钱”，基层自然没有动力去研究“用得好不好、发展得怎么样”。评价人才工作，既要看引进数量，更要看人才在技术攻关中解决了多少“卡脖子”难题、在产业升级中催生了多少新增长点。要坚决破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的“四唯”倾向，建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，让人才在产业一线各得其所、各展其长。

对高唐县而言，精准引才是一篇必须做实的文章。应围绕高端装备制造、新材料、生物医药等重点产业，沉到企业一线把人才缺口摸清摸透，编制动态更新的需求目录，让引才的每一分力气都花在刀刃上，以产聚才、以才兴产，在供需精准匹配中走出一条县域产才融合的务实路子。（中共高唐县委组织部：焦光）