在干部队伍中，有这样一群人：他们不善言辞，却总能将工作落实得井井有条；他们不事张扬，却总能在关键时刻挺身而出；他们不计得失，在平凡岗位上默默奉献数十载。他们是干部队伍中的“老黄牛”，是事业发展的基石，是政策落地的“最后一公里”的守护者。然而，在现实的职级晋升体系中，这些实干者往往因为不擅长“自我推销”、不善于“经营关系”、不懂得“包装政绩”而被边缘化，成为职级晋升中的“沉默大多数”。为“老黄牛式”干部打通职级晋升通道，不仅是干部管理科学化的必然要求，更是激发干部队伍活力的关键一招。这需要我们从根本上破除论资排辈的桎梏、打破关系导向的潜规则、扭转“能说会道”胜于“埋头苦干”的评价误区，真正让实干者有奔头、让担当者有甜头、让奉献者有盼头。

打破“天花板”，让默默耕耘者有“位”。长期以来，一些地方和单位的职级晋升存在“天花板效应”——晋升名额有限、晋升渠道单一、晋升标准模糊，导致大量长期在基层一线、艰苦岗位工作的“老黄牛”干部被“卡”在某个职级上难有突破。他们不是能力不足，不是业绩不彰，而是缺乏一个公平公正的晋升通道。打通职级晋升通道，首先要打破体制性的“天花板”。要建立健全科学的职级晋升制度，明确晋升标准，量化考核指标，让晋升不再是“雾里看花”。特别是对于长期在基层一线工作的干部，要给予更多的政策倾斜和制度保障。要让那些在平凡岗位上默默耕耘、在急难险重任务中冲锋在前、在服务群众中真情付出的干部，能够看到明确的上升通道，感受到组织的关怀与认可。只有当“老黄牛”们看到自己的坚守能够得到应有的回报，他们才能更加安心地在岗位上发光发热。

破除“潜规则”，让老实肯干者有“靠”。在干部选拔任用中，一些地方仍然存在着论资排辈、平衡照顾、关系导向等“潜规则”。这些规则表面上维持着“和谐”，实际上却严重挫伤了干部积极性，特别是对那些不善交际、不善表现的“老黄牛”式干部造成了不公。打通职级晋升通道，必须坚决破除这些“潜规则”，建立以实绩为导向的晋升机制。要用制度的力量保护实干者，用规则的刚性约束权力任性。晋升标准要公开透明，晋升过程要民主规范，晋升结果要经得起检验。要让干部明白，不是谁的“关系”好谁就能晋升，不是谁的声音大谁就能进步，而是谁的实绩突出、谁的表现优秀、谁真正为事业发展做出了贡献，谁就有资格获得晋升。只有这样，才能让“老黄牛”们放下包袱、安心工作，相信组织、依靠组织，把心思和精力全部投入到干事创业中。

构建“风向标”，让担当作为者有“劲”。职级晋升不仅是一种职务变动，更是一种价值导向。通过晋升什么人、重用什么人，传递的是组织看重什么、提倡什么的信号。如果总是“能说会道”的人晋升快、“善于经营”的人吃香，那么干部队伍就会逐渐形成投机取巧、急功近利的不良风气；反之，如果“老黄牛”式干部能够得到重用，实干精神能够得到弘扬，那么就会形成担当作为、干事创业的良好氛围。打通职级晋升通道，关键要树立正确的用人导向。要把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、决定晋升的重要标准。要注重选拔那些在关键时刻豁得出来、顶得上去的干部，那些在艰苦岗位上默默坚守、无怨无悔的干部，那些在服务群众中真心实意、赢得口碑的干部。要让晋升的“风向标”清晰指向实干、指向担当、指向奉献，激励广大干部以“老黄牛”精神为荣，以担当作为为责，在本职岗位上创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。

完善“导航仪”，让干部成长有“路”。为“老黄牛式”干部打通职级晋升通道，不能仅仅停留在口号上，而要落实到具体的制度设计和操作层面。要建立健全干部培养、选拔、使用、管理、激励的全链条机制，为干部成长提供清晰的“路线图”和“导航仪”。一方面，要完善干部考核评价机制，注重日常考核、分类考核、近距离考核，把干部的一贯表现和工作实绩考准考实，为职级晋升提供科学依据。另一方面，要加强干部培养锻炼，特别是对那些长期在基层一线工作的干部，要有计划地进行轮岗交流、挂职锻炼、专业培训，帮助他们开阔视野、提升能力、积累经验，为职级晋升创造条件。同时，要建立健全容错纠错机制，为敢于担当的干部撑腰鼓劲，让他们在改革创新中轻装上阵、大胆探索。

为“老黄牛式”干部打通职级晋升通道，既是对实干者的尊重与肯定，也是对干部队伍建设的优化与提升。只有让每一位默默耕耘的干部都能感受到组织的温暖与公平，让每一位担当作为的干部都能看到成长的希望与前景，我们的干部队伍才能始终保持旺盛活力，我们的事业才能不断开创新局面。（山东省济南市章丘区委组织部：秦伟华）