近日，“双一流硕士因第一学历为专科止步大厂入职审批”一事引发热议。小缪从专科起步，经专升本、考研考入“双一流”高校。求职期间，他顺利通过某头部互联网大厂五轮面试，却在入职终审环节因“第一学历”不好被“一票否决”。更值得警惕的是，学历起点歧视早已跳出个例范畴，成为求职场景中的普遍现象。

调查显示，超七成硕士求职者曾遭遇“第一学历”限制，超六成应届生遭遇过各类学历歧视。“第一学历”何以成为隐形门槛？从表层看，源于企业粗放筛选。就业竞争激烈，优质岗位简历云集，部分企业为压缩成本，便以院校层级、是否四年制统招等简单标准筛选人才，看似高效，实则片面僵化。从深层看，则源于“一考定终身”的陈旧思维。事实上，学历只代表阶段性学习成果，高考状态、地域教育差距、心智成熟度等都会影响起点，却不能定义一个人的综合能力与长远潜力。

从政策层面看，“第一学历”本是职场伪概念。教育部早已明确答复：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中从未使用“第一学历”这一概念。《深化新时代教育评价改革总体方案》亦明确要求，各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘应按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。但现实之中，显性禁令之下仍存在隐性壁垒。不少企业不在招聘公告中写明限制条款，转而在简历筛查、面试、入职审批等环节暗中设置门槛。求职者取证难、维权成本高，往往只能无奈妥协，致使学历隐性歧视屡禁不止。

企业有选人自主权，择优无可厚非，但“优中选优”不能异化为“唯出身论”。小缪顺利通过多轮严苛面试，足以证明其能力适配岗位要求，最高学历也完全达标。企业仅凭多年前的学历起点便全盘否定，并非科学的选人方式，而是以群体概率武断判定个体价值。这种一刀切的筛选逻辑，既容易造成人才错配、浪费人力资源，也会挫伤青年奋斗热情，阻碍人才良性流动。

破除“第一学历”壁垒，需多方协同、标本兼治。制度上，要补齐短板，细化学历歧视认定标准、处罚细则，畅通维权救济渠道，推动政策从软性倡导转向刚性约束。用人上，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制；民营企业同样要履行社会责任，摒弃标签化思维，综合运用实操测试、试用期考察、评价中心技术等多元机制，凭才择人、公平选人。

健康的就业生态，应当尊重每一份逆势突围的努力，守护终身奋斗的价值。拆除“第一学历”的无形高墙，让职场准入回归能力本位，方能守护就业公平，持续激发社会奋进活力。（四川省泸州市龙马潭区信访局：陈相）