近日，贵州、湖南两名公务员因连续旷工被辞退的消息登上热搜。“依法办事”反倒成了“稀罕事”，反映出公众对于公务员“只进不出”的刻板印象依然存在，也暴露出公务员管理体系在付诸实践的过程中，仍然面临许多现实挑战。

“连续旷工”是摆在台面上的“显性违规”，事实清晰、界定明确，依据《公务员法》不难办结。但公务员队伍中的“沉疴痼疾”不常以极端形式出现，躺平心态下的“不作为”、精致利己下的“慢作为”，以及本领恐慌下的“难作为”，其腐蚀性、危害性往往不亚于“连续旷工”。这种“软性懈怠”不断侵蚀党和政府的公信力，贻误发展实际，但由于其标准模糊、难以量化，往往只能进行“下”的警告，难以给予“出”的惩戒，既没有给到“摆烂者”足够的退出压力，又间接固化了社会关于“公务员是铁饭碗”的思想误区。

公务员“能下难出”，根源在于标准界限不明。现行的《公务员法》虽然勾勒了“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的原则性框架，但如何区分“庸者”“劣者”，缺乏清晰统一可操作的量化标尺，需要不同地域、不同层级的政府部门结合实际，细化“不适任职”的具体情况。比如，经济发达地区可以将营商环境评价、重大项目推进效率等纳入考虑范畴；基层乡镇可以更多侧重于乡村振兴、群众满意度等赋分指标，通过定性与定量相结合，日常考核与定期考核相衔接，领导评价与群众评议相统一，精准筛选行政效能低下、长期挂名虚岗的公务员群体，由组织人事部门会同纪检监察部门复核评估后，以定量指标划定是“庸”是“劣”、决定是“下”是“汰”，彻底破除高枕无忧的“铁饭碗”思想。

当然，“予以辞退”在管理体制中最终极、最严厉的一道防线。一个健康的公务员管理体系，不应滥用“辞退”的战略震慑，而是要构建起一个多层次、渐进式、有温度的“末位调整”通道。对于能力不足、人岗不适的干部，要完善降职、转岗等调整机制，让其有机会在更合适的岗位上发挥作用；对于态度消极、作风漂浮但尚未达到辞退标准的，可酌情启动待岗培训、诫勉谈话等程序，给予警示和改正机会；对于警示后仍不改进、确不适宜继续担任公职的，要果断通过引咎辞职、责令辞职等方式责令“退出”，通过警示、帮扶、缓冲等手段，实现惩前毖后、治病救人的根本目的，为公务员队伍的合理配置和持续优化夯实制度保障。（山东省威海市文登区：慈英男）